Fordele og ulemper ved at ansætte fleksjobber
Arbejdsgivere skal være forsigtige og fremsynede ved ansættelsen af en medarbejder i fleksjob.
Juraklummen går på skift mellem juristerne hos henholdsvis AutoBranchen Danmark, Dansk Bilbrancheråd og Bilbranchen under DI. Klummerne er udtryk for skribentens egen holdning og deles ikke nødvendigvis af redaktionen.
I denne uge skrives klummen af Johanne Berner Hansen, juridisk chef, advokat, Dansk Bilbrancheråd.
Det er op til kommunen at vurdere, hvor mange timer fleksjobberen må forventes at kunne arbejde i den pågældende stilling, ligesom der skal lægges en plan for hvilke skånehensyn, der skal tages til vedkommende. Det kan være fysiske skånehensyn, såsom mulighed for hæve-sænkebord, mulighed for at lægge sig ned eller lignende. Det kan også være psykiske skånehensyn, der ofte går i retning af, at fleksjobberen skal undgå stressede situationer eller lignende.
Der skal tages hensyn
I gamle dage, det vil her sige før 1. januar 2013, betalte arbejdsgiveren fuld overenskomstmæssig løn til fleksjobberen, hvorefter kommunen refunderede den del, som svarede til den manglende arbejdsevne. Fleksjobansættelser, der er foretaget efter 1. januar 2013, foregår således, at arbejdsgiveren kun betaler for den tid, fleksjobberen er visiteret til, hvorefter kommunen betaler ”resten” direkte til fleksjobberen.
Der skal naturligvis udarbejdes et sædvanligt ansættelsesbevis til fleksjobberen, men ved siden af dette gælder fleksjobbevillingen fra kommunen også som en del af ansættelsesvilkårene. Det er eksempelvis heri, at skånehensynene vil være beskrevet.
Det, man som arbejdsgiver skal være opmærksom på, er først og fremmest, at fleksjobberen som udgangspunkt skal have de grundvilkår (eksempelvis løn), der følger af den nærmeste overenskomst for det fag, som fleksjobberen ansættes i. På samme måde vil fleksjobberen, der er ansat med funktionærarbejde, eksempelvis kontorarbejde, være omfattet af funktionærloven – faktisk også, selvom de arbejder mindre end otte timer om ugen.
Dernæst skal man som arbejdsgiver være opmærksom på, at en fleksjobber i realiteten er handicappet – i hvert fald i juridisk forstand. At nogen er handicappet ”i juridisk forstand” betyder, at vedkommende har en varig og væsentlig nedsat arbejdsevne, og da dette er en grundlæggende betingelse for at blive visiteret til fleksjob, er en fleksjobber handicappet.
Hvad med opsigelser?
Som sådan er det ikke et problem at have en handicappet ansat; og i tilfældet fleksjob får den kommende arbejdsgiver jo at vide præcis hvilke hensyn, der skal tages til netop denne medarbejder, og kan derfor sige ja eller nej på et oplyst grundlag.
Der, hvor det kan blive problematisk at have en handicappet medarbejder ansat, er, hvis det en dag bliver nødvendigt at opsige vedkommende. En handicappet medarbejder er omfattet af et forbud mod forskelsbehandling i forskelsbehandlingsloven. Det betyder, at man ikke må forskelsbehandle ved hverken ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller ved andre løn- og arbejdsvilkår.
Derudover er der en særlig pligt for arbejdsgiver til at tilpasse arbejdet for den handicappede. En tilpasning for en fleksjobber vil selvsagt bestå i at imødekomme de skånehensyn, som vedkommende aktuelt har ved ansættelsen, men hvis det viser sig, at det ikke er nok, så skal arbejdsgiver yderligere forsøge sig. Det kan være med yderligere nedsættelses af arbejdstiden, ændring af den fysiske arbejdsplads, ændring af arbejdsmønstre, herunder arbejdstempo med videre.
Arbejdsgiver pålægges hermed ret store forpligtelser i det daglige; ofte i samarbejde med kommunen, der skal orienteres om ændringer, herunder en større eller mindre arbejdsevne, end forventet.
Arbejdsgivers forpligtelser strækker sig faktisk så langt, at hvis arbejdsmængden øges, så der er behov for flere timer fra fleksjobberen, og vedkommende ikke er i stand til at imødekomme behovet, så kan arbejdsgiver – som en del af sin tilpasning – blive forpligtet til at ansætte endnu en medarbejder til det øgede behov fremfor at afskedige fleksjobberen og ansætte en ”almindelig” medarbejder. I givet fald vil det jo netop være vedkommende arbejdsmæssige begrænsninger, der er direkte årsag til opsigelsen – og det kan koste penge.
Forskelsbehandling og godtgørelse
Hvis en handicappet forskelsbehandles kan der tilkendes en godtgørelse. Udgangspunktet for godtgørelsen størrelse er seks måneders løn – og det er vel at mærke den samlede løn, som vedkommende har fået både fra arbejdsgiver og fra kommunen som tilskud.
Fagforeningerne starter ofte ud med krav om op mod 18 måneders løn, og da der ikke er sat en maksimumgrænse ind i loven, kan det tænkes, at domstolene en dag vil fastsætte en godtgørelse i den størrelse.
Det gode råd må derfor være ikke nødvendigvis at undgå ansættelser af fleksjobbere. Men arbejdsgivere skal være forsigtige og fremsynede ved ansættelsen og frem for alt: søg rådgivning, hvis I har en medarbejder i fleksjob, der skal opsiges eller på anden vis have ændret væsentligt i sit ansættelsesforhold. Samtidig er et godt partnerskab med kommunen og selvfølgelig medarbejderen altafgørende for et velfungerende fleksjobforløb.
