Må du overvåge dine medarbejdere?
JURA Det lyder suspekt, når man siger overvågning - sådan lidt stalker-agtigt. Men man kan som arbejdsgiver have mange gode grunde til, at man gerne vil overvåge sine medarbejdere - eller i hvert fald de steder, hvor medarbejderne befinder sig - i større eller mindre omfang. Ofte er det nemlig slet ikke medarbejderen, man ønsker at overvåge, men derimod andre, der også kan befinde sig de pågældende steder.
Hvis man ønsker at opsætte videokameraer, er der lovgivning for, hvordan det skal foregå. Reglerne findes i TV-overvågningsloven, der i det væsentligste opstiller et forbud mod at overvåge offentlige steder - eller hvor andre kan komme. Modsat er det som udgangspunkt tilladt at opsætte overvågning i det private.
Hvis man som privat aktør - herunder værkstedsejer eller bilforhandler - ønsker at opsætte video-overvågning, så skal man tydeligt skilte med det. Tilsvarende har man en ansættelsesretlig forpligtelse over for sine medarbejdere til at gøre opmærksom på og varsle at der bliver opsat overvågning, hvor det opsættes, hvorfor og hvor længe optagelserne bliver gemt.
Med undtagelse af varslingen af, at der opsættes overvågning, så vil alle de øvrige oplysninger egne sig fortrinligt til at stå i virksomhedens privatlivspolitik for medarbejdere, som jo under alle omstændigheder skal udleveres til medarbejderne.
I samarbejde med de ansatte
Overordnet set skal overvågning derudover altid have et sagligt formål, være driftsmæssigt begrundet, og overvågningen må ikke være krænkende for de ansatte. Optimalt set opsættes overvågning i samarbejde med medarbejderne, så den er aftalt.
Men spørgsmålet er så: Hvis man har iagttaget sine oplysningspligter overfor medarbejderne - er der så frit slag? Kan man så sidde med benene oppe på skrivebordet og "holde øje" dagen lang?
Det korte - og vel nok også rimelige - svar er nej. Og det måtte en virksomhedsejer sande, da hans medarbejder slæbte ham helt til Højesteret med en påstand om godtgørelse på 50.000 kr. for tort. Det er sjældent, at der tilkendes erstatning for tort i dansk ret - blandt andet fordi det kræver, at "skadelidte" beviser, at han har været udsat for en retsstridig krænkelse af sin personlige frihed, men ikke desto mindre var det kravet i den pågældende sag.
I sagen arbejdede skadelidte i en restaurant i en periode på fire måneder. Der var overvågningen på restauranten bortset fra blinde vinkler, dvs. blandt andet ved kontoret og omklædningen. Under sin ansættelse oplevede skadelidte, at indehaveren sad på kontoret og overvågede personalet nøje. Tilsvarende kunne indehaveren via en app tilgå overvågningssystemet.
Skadelidte fik flere gange påtalt fejludleveringer straks efter udleveringen m.v. hvilket fik hende til at føle sig forfulgt af indehaveren. Tilsvarende følte hun ikke, at hun kunne lave fejl uden at det blev påtalt - og det fik hende til at lave flere fejl.
Usagligt grundlag
Indehaveren forklarede i retten, at overvågningen var sat op for medarbejderens sikkerheds skyld, og at overvågningen ikke blev anvendt i det daglige. Han erkendte dog, at han have fulgt med "live" i spidsbelastningssituationer, herunder på Black Friday m.v. men alene for at sikre, at vagtplanlægningen var tilstrækkelig. Tilsvarende havde overvågningen været anvendt ved en brandstiftelse og efter et indbrud.
Et par øvrige medarbejdere bakkede op om skadelidtes forklaring, herunder i forhold til følelsen af konstant overvågning.
Højesteret kom frem til, at selvom indehaveren havde overskredet grænserne for ledelsesretten ved sit brug af overvågning, og selvom han også havde overtrådt den dagældende databeskyttelseslovgivning, så var det i sig selv ikke nok til, at medarbejderen kunne kræve godtgørelse for tort.
Til gengæld var det bevist, at der var foretaget overvågning i et sådant omfang af den specifikke medarbejder på usagligt grundlag, at hun havde lidt psykisk overlast herved. Den uberettigede overvågning havde haft den fornødne grovhed og havde været egnet til at krænke medarbejderens selv- og æresfølelse. Derfor havde hun krav på godtgørelse.
Hun blev tilkendt 20.000 kr. - og sagsomkostninger på 36.500 kr. til den fagforening, der førte sagen for hende. Så i alt måtte arbejdsgiver af med mere end 50.000 kr. for at overvåge en ansat i ca. fire måneder.
Se & Hør-skandalen
Til sagen hører, at den oprindelig var rejst på vegne af seks ansatte med påstande på alt fra godtgørelse for sexchikanet over forskelsbehandling til overvågning. For Højesteret var der KUN overvågningsdelen tilbage.
Samme dag afsagde Højesteret dom i en anden sag, der også omhandlede tort-godtgørelse. I den pågældende sag var ugebladet Se og Hør på anklagebænken for at have overvåget kreditkort-transaktioner. I den pågældende sag blev Se og Hør dog frifundet, da der ikke havde været tale om særligt følsomme oplysninger.
Så moralen er: Overvej nøje, hvorfor, hvordan og hvor længe, du vil foretage overvågning - og så slutte af med spørgsmålet om, hvorvidt du selv ville synes, at det var passende?
